El 5 de octubre de 2026 entra en vigor en España una de las reformas más importantes en materia de gestión de recursos humanos y derechos de información: el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre. Esta norma transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, derogando por completo el antiguo Real Decreto 1659/1998.
Para facilitar el cumplimiento de esta obligación, el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), ha diseñado un modelo oficial normalizado (Documento informativo sobre elementos esenciales del contrato) que las empresas pueden utilizar para estructurar esta información.
En este artículo analizamos al detalle las exigencias del Capítulo II de la norma y cómo cumplimentar correctamente el nuevo documento oficial del SEPE para garantizar la seguridad jurídica de tu organización.
1. ¿A qué relaciones laborales afecta el Capítulo II?
De acuerdo con el artículo 2.2 del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, las disposiciones informativas contenidas en el Capítulo II son de aplicación obligatoria para todas las relaciones laborales reguladas por el Estatuto de los Trabajadores cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Para contratos de duración inferior, se aplicarán las reglas generales de formalización escrita del Estatuto de los Trabajadores, pero no la obligación de entregar este desglose informativo detallado.
2. ¿Cómo y cuándo debe facilitarse la información?
El Real Decreto establece reglas muy estrictas sobre los canales y los tiempos de entrega:
- Plazo de entrega (Artículo 7.1): La información general del Artículo 3 debe ser facilitada por la empresa a la persona trabajadora con carácter previo al inicio de la relación laboral.
- Soporte de entrega (Artículo 6.2): Se puede proporcionar en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para el trabajador, permita su almacenamiento e impresión, y la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción.
- Accesibilidad (Artículo 6.3): En el caso de personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurar que toda la información sea plenamente accesible y comprensible.
3. Estructura del modelo oficial del SEPE.
El modelo oficial del SEPE (diseñado en cumplimiento de la Disposición adicional primera de la norma) divide la información en tres grandes bloques. A continuación, detallamos qué debe incluir cada apartado según el Artículo 3.2 del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre:
Bloque 1: Información general (relación laboral común).
- A) Identidad de las partes: Datos completos del trabajador y de la empresa. Incluye campos específicos para el centro de trabajo habitual y, de forma muy novedosa, el centro al que queda adscrita la persona trabajadora cuando desarrolle trabajo a distancia. También exige indicar si concurren circunstancias de movilidad (centros itinerantes o determinación libre del lugar de prestación).
- B) Relación laboral: Tipo de contrato y fecha de inicio. En el caso de contratos temporales, se debe especificar la duración prevista, la fecha de finalización y, de forma rigurosa, la causa habilitante de la contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
- C) Puesto de trabajo: Categoría o grupo profesional junto con una caracterización o descripción resumida del puesto que permita conocer con suficiente precisión el contenido específico de las tareas.
- D) Salario: Cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales indicados de forma separada, su periodicidad y método de pago. Si existen conceptos variables, debe detallarse su modo de cálculo y los criterios de percepción.
- E) Tiempo de trabajo: Duración y distribución de la jornada ordinaria (diaria, semanal y anual), identificando si se realiza trabajo nocturno o a turnos. También debe incluir los acuerdos sobre horas extraordinarias y el procedimiento para fijar las vacaciones.
- Atención a la jornada irregular: Si se aplica, el modelo exige detallar el sistema de fijación, las horas y días de referencia, los periodos mínimos de preaviso para el inicio y la cancelación de tareas, y la estimación de actividad/inactividad en los contratos fijo-discontinuos.
- F) Periodo de prueba: Duración concreta y la información relativa a las obligaciones de realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
- G) Formación: Detalle de la formación a proporcionar por la empresa cuando esta sea obligatoria para el desempeño del puesto.
- H) Empresas de Trabajo Temporal (ETT): Si el trabajador es cedido por una ETT, se debe identificar a la empresa usuaria y la causa del contrato de puesta a disposición.
- I) Sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones: Es una de las grandes novedades de la norma. Se debe informar sobre la existencia de algoritmos o sistemas de IA que se utilicen para determinar, fijar, variar o modificar las condiciones de trabajo (jornada, tareas, salarios, promoción o extinción).
- J, K) Planes de Igualdad, Conciliación y LGTBI: Identificación del Plan de Igualdad aplicable, políticas de conciliación de la empresa, protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, y el conjunto planificado de medidas y recursos para la igualdad de las personas LGTBI (si se dispone de ellos).
- L) Procedimiento de extinción: Requisitos formales y duración de los plazos de preaviso para ambas partes (o modalidades para su determinación).
- M, N, O) Convenio, Seguridad Social y Modificaciones: Identificación del convenio colectivo aplicable (código, fecha de publicación, vigencia y ultraactividad), entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social (incluyendo mejoras voluntarias o planes de pensiones) y los supuestos y procedimientos para modificar las condiciones esenciales del contrato.
Bloque 2: Prestación de servicios en el extranjero.
Aplicable únicamente si la estancia en el extranjero supera las cuatro semanas consecutivas. Exige detallar el país de destino, la duración del desplazamiento, la moneda de pago, las retribuciones en especie, dietas, compensaciones por viaje y las condiciones de repatriación.
Bloque 3: Trabajadores desplazados en la UE o EEE.
Para desplazamientos transnacionales dentro de la Unión Europea o el Espacio Económico Europeo, se debe especificar la retribución de acuerdo con la legislación del Estado de acogida, las disposiciones de reembolso de gastos (viaje, alojamiento y manutención) y el enlace al portal web oficial único sobre desplazamiento del país de destino.
4. El uso de remisiones a convenios o leyes.
Cumplimentar este documento de forma individualizada para cada trabajador puede resultar complejo. Por ello, el Artículo 3.3 del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre permite que la información de los siguientes apartados pueda derivarse de una referencia precisa a las disposiciones legales, reglamentarias o convenios colectivos aplicables:
- Salario (cuantía, complementos, periodicidad y método de pago).
- Tiempo de trabajo (jornada ordinaria, nocturnidad, turnos, modificaciones y horas extras).
- Vacaciones (duración y procedimiento de fijación).
- Periodo de prueba (duración y condiciones).
- Derecho a la formación.
- Procedimiento de extinción y preavisos.
- Sistema de colaboración con la Seguridad Social.
*Nota del SEPE: Para que estas remisiones sean válidas, la referencia debe ser precisa y permitir identificar claramente las disposiciones aplicables (por ejemplo, citando el artículo concreto del convenio colectivo aplicable y no el convenio de forma genérica).
5. ¿Qué ocurre con las modificaciones de condiciones?
Si durante la vigencia del contrato se produce cualquier modificación de los elementos informados en el documento, la nueva norma obliga a la empresa a informar por escrito al trabajador.
Esta notificación de cambios debe entregarse lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto (Artículo 7.3).
6. ¿Qué ocurre con los contratos que ya están vigentes?
¿Se deben actualizar de oficio todos los contratos de trabajo firmados con anterioridad a la entrada en vigor de la norma (el 5 de octubre de 2026)?
La respuesta se encuentra en la Disposición transitoria única del Real Decreto, que establece un sistema de adaptación bajo demanda:
- No hay obligación de actualización de oficio: Las empresas no están obligadas a entregar de forma proactiva el nuevo documento informativo a toda su plantilla actual.
- Obligación bajo solicitud del trabajador: Si una persona trabajadora cuya relación laboral ya estuviera vigente a fecha de 5 de octubre de 2026 solicita esta información, la empresa estará obligada a facilitársela.
- Plazo de entrega estricto: Una vez recibida la solicitud por escrito del trabajador, la empresa dispone de un plazo máximo de treinta días hábiles para facilitársela.
Conclusión.
El nuevo modelo informativo del SEPE no es un mero trámite administrativo, sino un documento de obligado cumplimiento que dota de transparencia a la relación laboral desde el primer día. Las empresas deben adaptar sus procesos de incorporación de inmediato para asegurar que este documento se entrega y firma antes de que el trabajador comience a prestar sus servicios.