Una de las consultas recurrentes en despachos laboralistas surge cuando el calendario laboral sitúa un día festivo en sábado. Para aquellos trabajadores que prestan servicios de lunes a viernes (o de lunes a sábado) y tienen fijado su descanso semanal en sábado, surge una duda clave: ¿Tengo derecho a un día de descanso compensatorio o el festivo se pierde?
La jurisprudencia reciente ha dado un giro definitivo a esta cuestión. A través de dos resoluciones de gran calado del Tribunal Supremo y de la Audiencia Nacional.
El origen: El «Caso Zara» en el Tribunal Supremo.
El punto de partida se encuentra en la sentencia del Tribunal Supremo 372/2025 (recurso 113/2023) de 30 de abril. En esta resolución, el Alto Tribunal analizó el caso de los trabajadores de Zara España S.A. con jornada de lunes a domingo que tenían fijado su descanso semanal en un día fijo de lunes a viernes. Cuando dicho día coincidía con un festivo, la empresa lo consideraba «disfrutado» sin ofrecer compensación alguna.
El Tribunal Supremo estimó la demanda sindical y declaró que el solapamiento de ambos descansos es contrario a derecho. El Tribunal recordó que el descanso semanal (orientado a la salud laboral) y las fiestas laborales (orientadas a la celebración cívica o religiosa) responden a conceptos jurídicos diferenciados que no pueden neutralizarse entre sí:
«…la voluntad del legislador, que califica el festivo como «descanso laboral», ha sido la de que quien trabaje por cuenta ajena disfrute, no solo de los descansos semanales que tienen su fundamento en la preservación de su salud laboral y su sustento también en la Directiva comunitaria… sino también de… hasta 14 días de carácter retribuido y no recuperable como festivos laborales… De no adoptarse tal solución nos encontraremos con la circunstancia de que quienes descansan semanalmente el domingo podrán disfrutar de la totalidad de los festivos anuales, mientras que aquellos grupos minoritarios que, por exigirlo el sistema productivo, deban trabajar también el domingo van a disfrutar de menos descansos que la mayoría de la población…»
Por ello, el Supremo reconoció el derecho a disfrutar de un día de descanso compensatorio por cada festivo solapado, sin que ello deba alterar o reducir la jornada anual de trabajo efectivo pactada en el convenio.
La consolidación en la Audiencia Nacional: El sector de Contact Center.
Siguiendo la senda trazada por el Alto Tribunal, la Audiencia Nacional, en fecha 19 de mayo de 2026, dictó la sentencia 88/2026, trascendental para el sector del Contact Center. En este caso, las empresas del sector no concedían compensación alguna cuando los festivos coincidían con el sábado a los trabajadores que prestaban servicios de lunes a viernes o de lunes a sábado (estando fijado en este último su descanso semanal).
La Audiencia Nacional aplicó de forma directa la doctrina del «Caso Zara», señalando que el principio general es que los festivos que coinciden con el descanso semanal se consideran no disfrutados y deben ser compensados. El tribunal razonó que:
«…de no estimarse las pretensiones de las demandas el colectivo afectado disfrutaría de menos días de descanso reales que el resto de trabajadores en sus mismas condiciones salvo la coincidencia de la libranza en sábado festivo. En consecuencia, las demandas han de ser estimadas.»
Además, la Audiencia Nacional introdujo una regla práctica de gran relevancia para la gestión de los calendarios: determinó que la compensación de este descanso adicional deberá disfrutarse en un periodo no superior a 14 días desde que se produzca el solapamiento.
Conclusión.
Las sentencias citadas, en los sectores económicos concretos que en ellas se analizan, dejan claro que los festivos laborales no pueden ser absorbidos ni neutralizados por el descanso semanal.