Cuando una empresa decide prescindir de un trabajador por un comportamiento grave y culpable, se habla de despido disciplinario. Se trata de la medida más severa en el ámbito laboral y su aplicación está regulada por el Estatuto de los Trabajadores, que establece las causas justificadas, el procedimiento a seguir y las consecuencias legales en caso de que se impugne.
En este artículo vamos a explicarte cuándo puede aplicarse un despido disciplinario, qué pasos debe seguir la empresa y qué derechos tiene el trabajador en estos casos.
¿Qué es un despido disciplinario?
El despido disciplinario es la sanción que impone el empresario al trabajador como consecuencia de un incumplimiento contractual grave y culpable, que rompe la relación de confianza con la empresa, tal como recoge el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores. A diferencia del despido objetivo o del despido colectivo, en este caso la causa es imputable al trabajador y no se genera derecho a indemnización (aunque sí a finiquito y prestación por desempleo, si se cumplen los requisitos).
Su correcta aplicación exige que la conducta reprochada esté prevista legalmente, que sea demostrable, que no esté prescrita y que se sigan determinados requisitos de forma.
Causas válidas para el despido disciplinario
El artículo 54.2 del ET enumera las causas tasadas que justifican este tipo de despido. Veamos cada una con detalle, junto con los criterios jurisprudenciales que permiten aplicarlas correctamente:
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Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
Se refiere a ausencias o retrasos reiterados sin motivo válido (enfermedad justificada, fuerza mayor, etc.). La ley no establece un número mínimo de ausencias, por lo que es clave atender al convenio colectivo y a la jurisprudencia. Los tribunales suelen exigir más de una falta, y que afecten al funcionamiento del servicio o evidencien desinterés continuado.
Ejemplo: ausencias injustificadas durante 3 días en dos semanas, sin aviso previo, podrían justificar el despido. O un trabajador que llega tarde todos los días durante varias semanas, sin justificación, podría ser despedido disciplinariamente.
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Indisciplina o desobediencia en el trabajo
Se refiere a la negativa a cumplir órdenes del empresario dentro del marco legal y contractual de la relación laboral. Para ser causa de despido, la orden debe ser legítima, clara, relacionada con el trabajo y no atentar contra la dignidad o la seguridad del trabajador.
Ejemplo: negarse reiteradamente a realizar tareas asignadas por el superior inmediato. Si un trabajador de mantenimiento se niega sistemáticamente a realizar las tareas encomendadas por su superior, puede ser objeto de despido disciplinario.
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Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares
Tanto las agresiones físicas como los insultos graves al empresario, compañeros o incluso a sus familiares pueden justificar el despido, incluso si se producen fuera del centro de trabajo, siempre que tengan relación laboral.
Ejemplo: proferir amenazas graves hacia un superior durante una videollamada de trabajo.
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Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
Incluye conductas desleales como el uso indebido de información de la empresa, robo, fraude o competencia desleal. Es una de las causas más invocadas, pero también requiere pruebas sólidas.
Ejemplo: utilizar datos de clientes de la empresa para beneficio personal o de un competidor.
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Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
Debe acreditarse una bajada voluntaria, no justificada por causas externas, y compararse con el rendimiento pactado o habitual. No basta con alegar bajo rendimiento; debe demostrarse que ha bajado respecto a su propia media anterior o a estándares objetivos.
Ejemplo: si un operario reduce voluntariamente su producción diaria a la mitad sin explicación médica o técnica.
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Embriaguez o toxicomanía habitual si repercuten negativamente en el trabajo
El consumo en sí no es motivo suficiente. Solo se considera causa de despido si afecta negativamente al trabajo o supone un riesgo para la seguridad propia o ajena.
Ejemplo: consumo habitual de alcohol durante el horario laboral en un puesto de conducción o manejo de maquinaria.
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Acoso por razón de origen, religión, discapacidad, edad, orientación sexual o acoso sexual
El acoso por razón de género, origen, religión, edad, discapacidad u orientación sexual, así como el acoso sexual, justifica el despido disciplinario.
Ejemplo: comentarios degradantes continuados hacia una compañera por razón de su orientación sexual. O un compañero que realiza comentarios sexistas o difunde rumores sobre la vida íntima de una trabajadora.
Requisitos formales del despido disciplinario
Aunque el empresario tiene poder disciplinario, no puede ejercerlo de forma arbitraria. El artículo 55 del ET establece requisitos formales obligatorios que, si se incumplen, pueden dar lugar a la improcedencia del despido.
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Carta de despido
Debe notificarse por escrito. La empresa debe entregar una carta de despido detallando con precisión:
- Los hechos concretos que motivan el despido (fechas, circunstancias, contexto).
- La calificación jurídica de esos hechos (una de las causas del art. 54 del ET), por ejemplo, “desobediencia reiterada”.
- La fecha de efectos del despido.
El contenido debe permitir al trabajador defenderse adecuadamente. No basta con fórmulas vagas o genéricas: debe detallar qué hizo el trabajador, cuándo y cómo.
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Entrega fehaciente
La carta debe entregarse de forma que pueda acreditarse. Lo más común es:
- En mano, con acuse de recibo.
- Mediante burofax con acuse y certificación de contenido.
- Con testigos si se niega a recibirla.
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Audiencia previa en ciertos casos
Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, el despido debe ir precedido de un expediente contradictorio, como dispone el art. 55.1 del ET. También puede requerirse la audiencia del sindicato al que pertenezca.
¿El despido disciplinario requiere preaviso?
No. A diferencia del despido objetivo, no es necesario comunicarlo con antelación. Puede hacerse efectivo de forma inmediata. Sin embargo, si el convenio establece otra cosa, deberá respetarse.
¿El despido disciplinario da derecho a indemnización?
En principio, no. Si el despido es declarado procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización, aunque sí al finiquito, que incluye:
- Días trabajados no cobrados.
- Pagas extras prorrateadas.
- Vacaciones generadas y no disfrutadas.
En cambio, si el despido se impugna y se declara improcedente, sí hay indemnización:
- 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (para tiempo trabajado desde 12 de febrero de 2012).
- 45 días por año trabajado, hasta esa fecha, con un máximo de 42 mensualidades.
¿Cómo impugnar un despido disciplinario?
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido para:
- Presentar papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).
- Si no hay acuerdo, interponer demanda ante el Juzgado de lo Social.
El juez podrá calificar el despido como:
a) Procedente
Cuando se acredita la causa y el procedimiento ha sido correcto. El trabajador solo cobra el finiquito.
b) Improcedente
Si no se acredita la causa, no hay culpabilidad, o no se ha respetado el procedimiento (por ejemplo, falta de carta o de audiencia previa). La empresa debe:
- Pagar la indemnización, como dijimos: 33 días por año trabajado (con un tope de 24 mensualidades), o 45 días para el periodo anterior a la reforma de 2012, según los casos.
- O readmitir al trabajador y pagar salarios de tramitación.
c) Nulo
Cuando el despido vulnera derechos fundamentales o libertades públicas, o afecta a personas especialmente protegidas (embarazadas, reducción por guarda legal, víctimas de violencia de género, etc.). En este caso, se impone:
- Readmisión obligatoria.
- Pago de salarios de tramitación.
Falsos despidos disciplinarios
Algunas empresas intentan disfrazar despidos sin causa como disciplinarios para evitar pagar indemnización. Si se demuestra que las acusaciones son falsas, desproporcionadas o sin pruebas, el despido será improcedente.
Ejemplo: alegar «rendimiento insuficiente» sin aportar métricas objetivas ni avisos previos.
Ejemplo: el tribunal considera improcedente el despido de un comercial por retrasos menores sin advertencias previas.
¿Se cobra paro tras un despido disciplinario?
Sí. El despido disciplinario no impide cobrar el paro, siempre que el trabajador cumpla los requisitos de cotización. A diferencia de la baja voluntaria, el SEPE reconoce esta situación como de desempleo legal.
Conclusión
El despido disciplinario es una herramienta legítima del empresario para sancionar incumplimientos graves, pero su aplicación debe ser precisa, proporcional y respetuosa con las garantías del trabajador. Una empresa que quiera aplicarlo correctamente necesita pruebas, justificación clara y cumplir todos los pasos exigidos por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos.
Por su parte, el trabajador debe saber que tiene derecho a defenderse y acudir a la vía judicial si considera que se han vulnerado sus derechos.
¿Te enfrentas a un despido disciplinario? Contacta con un abogado especializado para proteger tus derechos y valorar tus opciones.